3 Verschiedene Ansichten auf Organisations Conflict — Studie OB, Formen von Konflikten in der Organisation.

3 Verschiedene Ansichten auf Organisations Conflict — Studie OB, Formen von Konflikten in der Organisation.

3 Verschiedene Ansichten auf Organisations Conflict - Studie OB, Formen von Konflikten in der Organisation.

Der Konflikt ist ein unvermeidlicher Teil von Organisationen. Von Top-Level-Management für kleine informelle Gruppen von Individuen, ist Organisations Konflikt überall präsent. Um mehr über die Definition und grundlegende Konzepte lesen, lesen: «Was ist der Konflikt?»

Dieser Artikel beschreibt die drei unterschiedliche Ansichten über organisatorische Konflikte. Früher wurde angenommen, dass der Konflikt eine negative Sache war und deshalb hatte es vermieden werden. Doch mit kontinuierlichen Studien und Forschungen auf dem Gebiet der Organisationsverhalten und Management, dass das Denken allmählich verändert. Diese Ansichten befürworten das gleiche Konzept, dass es verschiedene Arten von Konflikten und nicht alle von ihnen haben, schlecht zu sein und dysfunktional.

In diesem Beitrag werde ich diese Entwicklung dieser verschiedenen Ansichten auf organisatorische Konflikte zu diskutieren. Diese drei unterschiedlichen Perspektiven werden üblicherweise bezeichnet als:

  1. Die traditionelle Ansicht über Organisations Konflikt
  2. Die Human Relations Blick auf Organisations Konflikt
  3. Die Interaktionismus Blick auf Organisations Konflikt

Lassen Sie uns jede dieser drei verschiedene Sichten auf den organisatorischen Konflikt one-by-one zu diskutieren.

1. Die traditionelle Ansicht über Organisations Conflict:

Die traditionelle Sicht auf organisatorische Konflikt ist die früheste des Trios. Es wurde zum ersten Mal in den späten 1930er und frühen 1940er Jahren entwickelt, mit dem die meisten linearen und einfachen Ansatz zur Konflikt.

Darüber hinaus identifiziert die traditionelle Sicht auf organisatorische Konflikt schlechte Kommunikation, Meinungsverschiedenheiten, Mangel an Vertrauen zwischen den Individuen und den Ausfall von Managern, um ihre Mitarbeiter die Bedürfnisse als die wichtigsten Ursachen und Gründen der organisatorischen Konflikt zu reagieren.

2. Die Human Relations Auf der Organisations Conflict:

Die menschlichen Beziehungen betrachten zu organisatorischen Konflikt lehrt uns in erster Linie Konflikt zu akzeptieren. Es identifiziert Konflikt als ein wichtiger Aspekt jeder Organisation, die einfach nicht beseitigt werden können.

3. Die Interaktionismus Blick auf Organisations Conflict:

Sie müssen bemerkt haben, dass es ein Muster auf diese unterschiedlichen Ansichten ist. Mit Durchlaufzeit und weitere Studien im Bereich der Organisationsverhalten, begannen die Menschen, Konflikt als integraler und etwas positiver Aspekt zu akzeptieren. Die interaktionistischen Blick auf organisatorische Konflikt erweitert dieses Konzept.

Während die menschlichen Beziehungen akzeptierten organisatorischen Konflikt als einen wichtigen Teil zu sehen, nimmt die interaktionistischen Blick auf organisatorische Konflikt das gleiche Konzept einen Schritt weiter. Er schlägt vor, dass ein andauernder, Mindestmaß an Konflikt tatsächlich notwendig und nützlich für eine Gruppe.

In der interaktionistischen Ansicht, eine Organisation oder Gruppe ohne Konflikt ist eher statisch, nicht reagieren, unflexibel und nicht anpassungsfähig zu werden. Vor ein paar Tagen schrieb ich einen Beitrag darüber, warum informelle Organisationen sind auf dem Vormarsch. Wenn Sie diesen Artikel lesen, werden Sie diese Anpassungsfähigkeit, Reaktions finden und Kreativität zu ändern, sind einige der wichtigsten Gründe für diese Änderung. Die interaktionistischen Ansicht befürwortet das gleiche Konzept.

Jedoch nicht beachten Sie, dass auch die interaktionistischen Ansicht erhebt nicht den Anspruch, dass jede Art von Konflikt nützlich und gesund ist. Es stellt klar, dass nur die funktionalen und konstruktiven Konfliktformen der Gruppe helfen, während die dysfunktionalen oder destruktiven Formen von Konflikten vermieden werden sollte. Weitere Informationen zu diesem Thema lesen Sie die verschiedenen Arten von Konflikten.

Fasst man die verschiedenen Ansichten auf Organisations Conflict:

Also, am Ende können wir alle diese drei verschiedene Sichten auf den organisatorischen Konflikt so leicht zusammenfassen:

  • Es gibt drei Ansichten über die Perspektiven auf organisatorische Konflikt.
  • Jede Ansicht gehörte zu einer bestimmten Zeit, die mit weiteren Studien in den Bereichen Organisationsverhalten und Management weiterentwickelt und in Frage gestellt wurde.
  • Die traditionelle Sicht auf organisatorische Konflikt deutet darauf hin, dass jede Art von Konflikt — funktionale und dysfunktionale — negativ ist, schädlich und destruktiv, und muss vermieden werden.
  • Die menschlichen Beziehungen Ansicht deutet darauf hin, dass der Konflikt ist ein unvermeidlicher Teil, der akzeptiert werden sollte. Er sagt weiter, dass einige Arten von Konflikten kann eine Gruppe die Leistung zu verbessern.
  • Die interaktionistischen Blick auf organisatorische Konflikt legt nahe, dass ein Mindestmaß an Konflikt tatsächlich von Vorteil für die Organisation und ihre Gruppen. Es macht die Menschen effektiver und selbstkritisch, und es macht die Gruppe mehr anpassungsfähig, reaktionsschnell und flexibel zu ändern.

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